Personal abbauen oder lieber halten? WIE GEHT PERSONALKOSTENSPAREN MIT WÜRDE?

Businessman and his shadow in business concept
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Aber ist das wirklich die wirtschaftlichste Lösung?

Was ist dabei mit der Nachhaltigkeit im Fachkräftemangel?

Denn gleichzeitig muss sich jedes Unternehmen Gedanken machen ,wo kriegen wir neue Leute her‘, wenn es wirtschaftlich wieder besser geht und Fachkräfte wieder gebraucht werden. Ein Riesen-Dilemma!

In jedem Fall heißt es ,Schaffen Sie Möglichkeiten und Chancen‘.

Personalabbau – Aber wie!

In der Krise stellt sich immer wieder die gleiche Frage. Wie können Kosten gespart werden, um das Unternehmen gesund und erfolgreich aus der Krise zu führen.

Personalkosten gehören mit zu den teuersten betriebswirtschaftlichen Ausgaben eines Unternehmens. Da ist es nahe liegend, Personal abzubauen, um Kosten zu senken. 

Neben den Auswirkungen des emotionalen ,Dramas‘ für die betroffenen Menschen – für die Bösen-Nachrichten-Überbringer und Entlassenen – ist Personalabbau gleichzeitig auch wichtig für ein Unternehmen und die Menschen, die darin arbeiten, um sich zu ,belüften‘ wie im Garten das Vertikutieren. Trennung kann aufatmen lassen, denn oftmals werden Arbeitsplätze seitens der Mitarbeitenden behalten, obwohl schon lange klar ist, dass sich was ändern muss. Die existenzielle Angst ist oft eine Entwicklungsbremse und verhindert gleichzeitig Produktivität, da Leistungs­bereitschaft und Motivation geringer ausfallen als gewünscht. Also nicht nur in der Krise ist Personalabbau oder ein Stellenumbau oder -wechsel ein unvermeidbares Thema, sondern Trennung lässt Menschen und Unternehmen wieder atmen und lässt Entwicklung zu. Das kann wie ein frischer Wind wirken, der sich auf die Produktivität und die Innovationskraft im Unternehmen bedeutend auswirkt.

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AdobeStock_169338398Wie kann also Personal abgebaut werden, ohne dass die Tür für eine eventuelle Rückkehr des oder der betreffenden Mitarbeitenden zugemacht wird?

Gelingender Personalabbau braucht in erster Linie eine ganzheitliche und faire Planung – unternehmerisch wie menschlich. Der Trennungs­prozess sollte bewusst wertschätzend und insbesondere mit Würde gehandhabt werden, damit die Wertschöpfung nicht leidet. Das schafft Vertrauen in alle Richtungen und Ihnen als Unternehmen Handlungsspielraum. Mitarbeitende, die von der Trennung betroffen sind und Mitarbeitende, die bleiben, entwickeln dadurch ein gutes Verständnis und sind manchmal sogar über eine Trennung aus unterschiedlichen Gründen erleichtert und werden dann sogar zu Markenbotschaftern für das Unternehmen. 

Es gibt drei Erfolgsfaktoren für notwendigen und wertschöpfenden Personalabbau:

  1. Frühzeitige und professionelle Planung, um Handlungsspielräume zu sichern
  2. Ganzheitliche Vorgehensweise durch rechtzeitige, wohlwollende und offene Kommunikation mit den Betroffenen UND mit den Verbleibenden.
  3. Beteiligung und Unterstützung der Betroffenen – Führungskräfte und Entlassene – sowie Ausarbeitung von fairen Trennungspaketen.

Beginnen Sie so früh wie möglich mit der Planung und mit den so entscheidend wichtigen Beteiligungsgesprächen – und BITTE! nicht nur ein Gespräch führen. Jeder von uns kennt die Situation, bei nicht selbst herbeigeführten Veränderungen, die den eigenen Lebensweg betreffen, durch rechtzeitige Miteinbeziehung, das Gefühl zu haben, mitentscheiden zu können. Die Fremdbestimmung verliert an Gewicht, der innere Druck sinkt. Diese Fremdbestimmung ist bei einer Trennung für Mitarbeitende immer das Schlimmste. Eine Trennung wirkt wie ein ,emotionaler Tod‘ in der Wahrnehmung der freigesetzten Mitarbeitenden empfunden, wenn es keine Trennungskultur gibt. Kompetente, intelligente und starke Menschen verlieren schlagartig das Vertrauen zu sich und glauben, nichts mehr wert zu sein, nichts zu können, nicht mehr gewollt zu sein. Ein ,Taugenichts‘ sozusagen. Sie können das verhindert und vor allem beweisen Sie Charakter und Rückgrat. Ein zunehmend hohes und unbezahlbares Gut in der heutigen Zeit.

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Holen Sie sich professionelle Trennungsmanager ins Unternehmen.

Überfordern Sie Ihre Führungskräfte nicht. ,Die‘ haben Trennung nicht gelernt und Trennungs­gespräche so kurz wie möglich zu führen nach herkömmlicher HR-Manier ist nicht mehr zeitgemäß und schon gar nicht wertschätzend und schadet außerdem Ihrem Image als Arbeitgeber.

Stellen Sie in der Planungsphase also zuerst fest, ob es Mitarbeitende gibt, die eventuell möglichst ,natürlich‘ abgebaut werden können, z. B. ob Renteneintritte bevorstehen, ob Altersteilzeit in Frage kommt oder ob es Mitarbeitende gibt, die einfach einmal eine längere Zeit pausieren möchten, sprich ein Sabbatical einlegen wollen. Entwickeln Sie Brückenmodelle, die dies ermöglichen und die Rückkehr ins Unternehmen sichern und vor allem auch emotional ermöglichen. Vielleicht gibt es aber auch Mitarbeitende, die schon länger überlegen, ob sie nicht selbst aus dem Unternehmen ausscheiden wollten aus Gründen der Neuorientierung oder vielleicht haben sich die Aufgaben oder Interessen verändert und der Mitarbeitende ist nicht mehr zufrieden, hat aber Angst vor der Veränderung und vor allem vor einer Existenznot. Da hilft oft ein faires und attraktives Trennungspaket, welches unbedingt eine professionelle Unterstützung im Trennungsprozess beinhalten sollte und denen klärende und wohlwollende Gespräche vorangingen.

Betriebswirtschaftler aufgepasst! Ein Arbeitsrechtsprozess auf Wiedereinstellung, schlechtes Klima im Betrieb, Abfall der Produktivität bei den Verbleibenden und bei den Scheidenden, das ,Luft machen‘ bei Kunden uvm. sind messbare Faktoren, die nachhaltig wirken und Sie teuer zu stehen kommen. Trennungsunterstützung ist entscheidend kostensparender und außerdem marketingwirksam.

Achten Sie im Besonderen darauf, dass Sie die notwendigen Kompetenzen für Ihre tragenden Geschäftsfelder nicht verlieren, die gebraucht werden, um aus der Krise herauszusteuern. Auch dafür braucht es einen Trennungsprozess der menschen­freundlich ist und nicht zerstörend.

In jedem Fall ist Personalabbau und der damit verbundene Trennungsprozess eine große Herausforderung für alle Beteiligten. Meist müssen auch unterschiedliche Interessen berücksichtigt werden, es entsteht eine große Dynamik durch die vorbereitenden Maßnahmen wie beispielsweise die Festlegung der Handlungsoptionen und das Risikomanagement. 

In jedem Fall eine hoch emotionale Angelegenheit für Geschäftsführung, Personalabteilung und Mitarbeitende. 

Sie stellen jetzt die Weichen für Ihre Fachkräfte von morgen.

Personal halten – Aber wie?

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Sie wollen Kosten einsparen UND Ihre Mitarbeitenden behalten?

Schöpfen Sie am besten erst den möglichen rechtlichen Rahmen aus, z.B. über Kurzarbeit, Arbeitszeit Flexibilisierung oder Arbeitszeitreduzierung etc.

Eine andere Idee kann sein, dass Sie ein temporäres Gehaltsmodell schaffen, um gemeinsam zu sparen mit einer unteren Deckelung der ,Mit-Arbeitenden‘ im Sinne von Leben und leben lassen, um nachher eine Beteiligung auszuschütten als Zeichen der Dankbarkeit und Wertschätzung für das Projekt , Gemeinsam durch die Krise‘. Auch hier machen Sie Ihre Mitarbeitenden wieder zum eigenen Markenbotschafter. Ihre Mitarbeitenden werden verkünden ,wir haben das Unternehmen aus der Krise gesteuert. Ich war ein Teil davon‘. Mit stolz geschwellter Brust un­­d stolzer Haltung.

Möglicherweise überlegen Sie aber auch, Kosten anderweitig zu sparen und organisatorisch umzustrukturieren. Abteilungen neu zu formieren, Produkte und Fokus ändern sich vielleicht plötzlich, weil sich gerade die Zielgruppe ändert oder ein anderer Markt plötzlich angesprochen werden muss. Sie brauchen andere Kompetenzen, ergänzende Qualifikationen und vor allem motivierte Mitarbeitende, die das alles Mit-Tragen. Dann kann der Personalumbau eine gute Alternative sein. Sie beflügeln auf diese Art in der Krise Ihre Mitarbeitenden. Machen Sie das gemeinsame Ziel deutlich. Und auch hier wieder, beteiligen Sie Ihre Mitarbeitenden, fragen Sie sie nach ihren Ideen zum Stellenumbau. Fördern Sie Entwicklung, Verbindung und Motivation. Das sind die Schlüssel zur Zufriedenheit – für Sie als Unternehmen und für die Menschen, die für Sie arbeiten und Ihren Erfolg mit zu verantworten haben. 

Holen Sie sich Aufgaben ins Haus per ,insourcing‘ Ihrer Unternehmenskompetenz entsprechend. Projekte, die von anderen Unternehmen in der Krise, die Personal abbauen müssen, nicht mehr selbst erledigt werden können. So sichern Sie gleichzeitig einen Teil Ihrer Auftragslage und sorgen für frischen Wind und erneut für Motivation.

Prüfen Sie auch Fördermittel und Kredite, die aktuell als Krisenpaket für die Wirtschaft zur Verfügung stehen. Zum Beispiel zinsvergünstigte Darlehen der L-Bank oder der KfW-Bank mit temporären tilgungsbefreiten Konditionen. 

Sprechen Sie mich an. Ein offenes Gespräch ist immer der erste Schritt für Veränderung und für Erfolg. 

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